战略人力资源管理,基于明确的组织、竞争战略,建立与之相适应的人力资源战略,围绕怎么来实现组织目标,进行一系列的模式、文化、制度、流程等体系化设计与有效实施人力资源管理方案。
郭老师指出:战略人力资源管理的十项修炼,从战略设计到战术执行,围绕十大关键词:战略、模式、文化、机制、角色、模型、理念、通道、结构、流程。
战略,组织为实现长远的经营目标,选择适宜未来发展的方向,以及达成目标所采取的路径与方案。战略,从上到下层层分解,可大致分为三大类型,即组织战略、竞争战略和职能战略。
举例:华为公司战略是全球化竞争发展,以客户为中心,建立电信网络、全球服务与终端三大业务优势,提升运营效益、宽带竞争力和总成本领先与差异化的竞争战略。与之相匹配的人力资源战略采取战略人力资本管理,以奋斗者为本,以价值为纲,长时间坚持自我批判,打造卓越的人才管理体系。
管理为经营服务,通过实施管理四项基本职能,保障经营目标的有效达成。管理模式,是选择采取哪一种管理方式的问题。
常见的管理模式,主要有四种:监控型的领导模式、顾问型的管理师傅、辅导型的辅导员政委、教练型的企业教练。其优缺点如下表所示。
卓越的组织,明确战略目标,选择适宜的管理模式,具有领先的企业文化,引领、凝聚、规范、激励全员奋斗,具备相应的组织精神,与之匹配的价值观等。
华为公司,长期以“狼文化”而著称。概括为四个关键词:“学习,创新,获益,团结”。聚则一团火,散则满天星。胜则举杯相庆,败则拼死相救。
华为创始人任正非,具有从军的经历,得益于在军队中对、克劳塞维茨等军事家著作的研读。分别将“农村包围城市”、“压强战术”、“以价格战狙击对手”等战术应用于企业管理。
卓越的领导者,都将选择高效的管理机制,作为组织的顶层设计策略。组织战略目标的实现,离不开优秀的人才梯队的长期奋斗。好的机制让优秀者多打粮食,多上战场多立新功。
人力资源管理具有四力原理的管理机制:基于拉力的牵引机制、推动力的激励机制、控制力的约束机制、基于压力的竞争淘汰机制。
郭老师指出:人力资源管理机制,并非火性管理,而是水性的管理。流水不腐,户枢不蠹。流入流出,流上流下的动态管理。优奖高升、低培转辞。
传统的人事管理、人力资源管理大多是基于行政事务的监督与处理,专业的人力资源管理定位,缺少了战略与业务的匹配,缺少主动的变革意识与能力。
员工服务中心的成长顾问、精于专业的培训专家、匹配战略和业务合作伙伴、变革推动者。
战略人力资源管理,以组织的战略为起点,善于对外部环境和内部资源进行调研,围绕组织业务单元战略,设计与实施与之相匹配的HR战略。外部引进专业人才,内部搭建高效的培训体系。
郭老师指出:实现SHRM,建立人力资源信息化平台,必然从人力资源的“选、用、育、留、去;入、离、升、降、调”——六大模块——人力三支柱,打造人力资源核心竞争力。
组织存在理由,创造价值。组织定义价值的标准,建立价值管理体系。人力资源的管理理念,围绕着价值创造、价值评价和价值分配。
人才管理体系,打造人才价值链,应当以创造价值的大小来设计与分配薪酬。人才创造价值的门槛,就是基于胜任力的能力素质体系。即具备组织所需的知识、技能,以及与组织文化相匹配的态度、价值观、性格与动机等。
员工经历了初级者——合格员工。此后面临着三个职业发展的通道:行政管理、研发技术、经营销售团队。(如下图所示)
组织战略决定了组织架构,组织架构体现了战略意图。结构就是组织责、权、利的集合与分工协作。
华为的人力资源体系的结构图,是以人力资源管理委员会为领导的,其下设立干部部、HR质量与运营部。围绕人力资源三支柱,即HRCOE、HR BP、HR SSC。分别设立与三支柱相对应的全球、区域的人才管理部、HR BP部门、以及HR服务中心。
人力资源管理流程,基于战略管理体系的制度,将人力资源战略运营、管理职能通过人才运营流程图的方式体现出来。
人力资源运营体系,从规划计划—招聘选人—进入用人—培训育人—留人(调配、晋升)—价值分配。运营过程,围绕六大系统:人力资源规划系统、职业化评价系统、培训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统、素质评价系统。
战略人力资源管理,在匹配组织战略,选择适宜的管理模式、文化、机制,实现四大角色转型,基于管理模型,选择比较适合的理念、搭建三大通道,进行顶层设计组织的结构、贯彻执行流程,以人才为本,体现战略性,实现组织的目标。
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